No decurso do Processo Negocial com o Governo e a AT sobre a adaptação do SIADAP à AT, a APIT apresentou (antes da reunião agendada agendada para hoje, 8 de janeiro), uma Contraproposta que pretende trazer justiça para um processo que se tem revelado injusto, pouco transparente, fortemente condicionador das funções exercidas e longe de promover um aumento da produtividade.
Este documento divide-se em Reivindicações (progressão com 6 pontos, eliminação de quotas, etc.), Propostas de Alteração e Proposta de Aditamento (avaliação 360º):
Caderno reivindicativo e propostas de alteração e aditamento ao anteprojeto de alteração da portaria de adaptação do siadap aos trabalhadores da AT
Caderno reivindicativo
A APIT – Associação Sindical dos Profissionais de Inspeção Tributária e Aduaneira, na qualidade de representante dos seus associados com vínculo de emprego público junto da Autoridade Tributária e Aduaneira (doravante AT), vem expor as linhas gerais que compõe o seu caderno reivindicativo no que respeita à proposta de alteração à portaria que adapta o SIADAP a todo o universo de trabalhadores das carreiras de Gestão e Inspeção Tributária e Aduaneira e Inspeção e Auditoria Tributária e Aduaneira:
- alteração obrigatória do posicionamento remuneratório quando o trabalhador tenha acumulado seis (6) pontos nas avaliações do desempenho referentes às funções exercidas durante o posicionamento remuneratório em que se encontra;
- aplicação das fases previstas na lei geral do SIADAP (comissão paritária, homologação, reclamação e recurso hierárquico);
- atribuição de caráter vinculativo ao parecer da comissão paritária;
- extinção do NAC (nível de avaliação crítico);
- extinção das quotas para atribuição das menções qualitativas de bom, muito bom e excelente;
- implementação do sistema de avaliação 360, onde o avaliado avalia de forma anónima o avaliador que, por sua vez, vê refletido o resultado dessa avaliação no seu próprio SIADAP;
- implementação do sistema de avaliação permanente, enquanto mecanismo autónomo e paralelo ao SIADAP e que, mediante o cumprimento de determinados requisitos a definir, terá como consequências a atribuição e/ou majoração de pontos que relevam para a alteração obrigatória do posicionamento remuneratório;
- em consequência do ponto anterior, excluir a avaliação permanente do parâmetro das competências do SIADAP 2 e 3;
- definir de forma clara os Coordenadores de Equipa designados na alínea k) do n.º 2 do art. 31.º, para que incluam Coordenadores de Equipa de Inspeção, de Investigação Criminal, da Justiça, e da DLIRD;
- atribuição de 0,5 pontos por cada ano aos trabalhadores da AT que exerçam funções inspetivas e de investigação criminal fiscal e aduaneira;
- publicação de todas as notas – lista nominativa, (nomeadamente de, “Excelente”, “Muito Bom” e “Bom”) no momento em que estas são notificadas a todos os trabalhadores e independentemente de existirem reclamações administrativas e/ou impugnações administrativas (refletindo-se desde logo na publicação imediata de todas as listas desde a implementação do SIADAP na AT – incluindo as entidades que lhe deram origem);
- dadas as condições de trabalho atualmente impostas aos trabalhadores da AT, que condicionam a produtividade dos mesmos (escassez de meios humanos, deslocalização para funções não originais, e meios materiais insuficientes e incapazes de promover um adequado ambiente de trabalho e promotor de aumento da produtividade – condições ambientais, material informático, a praticamente inexistente frota automóvel, etc.), impõe-se a realização de um questionário urgente sobre estas mesmas condições (quer no trabalho interno quer no trabalho externo), e a forma como os trabalhadores foram ou estão a ser afetados no seu trabalho e na respetiva produtividade;
- recordamos ainda que, em abril de 2024, a APIT apresentou um estudo exploratório sobre Stress Ocupacional e Burnout na AT, que não obteve seguimento por parte da Direção da AT e/ou do Governo, e que revelou “elevados níveis de stress ocupacional, exaustão e insatisfação entre os trabalhadores”. A par do exposto no ponto anterior, é fundamental que o Governo e a AT aprofundem a avaliação destes parâmetros, e as suas consequências para o desempenho profissional no seio da desta entidade.
Propostas de alteração ao anteprojeto da portaria de adaptação do SIADAP à AT
Artigo 11.º
Avaliação Final
«1 – A avaliação final é o resultado da média ponderada das pontuações obtidas nos parâmetros «Resultados» e «Competências» e do resultado da heteroavaliação efetuada pelos trabalhadores que foram avaliados pelo trabalhador em questão.
2 – Ao parâmetro «Resultados» corresponde uma ponderação de 65%, ao parâmetro competências uma ponderação de 30% e ao parâmetro heteroavaliação corresponde uma ponderação de 5%.
3 – Eliminar;
4 – Eliminar;
5 – Eliminar;
6 – A Avaliação final é expressa em menções qualitativas em função da pontuação final obtida, nos seguintes termos:
- desempenho muito bom corresponde a uma avaliação final de 4 a 5;
- desempenho muito bom corresponde a uma avaliação final de 3,500 a 3,999;
- desempenho regular corresponde a uma avaliação final entre 2 e 3,499;
- desempenho inadequado, corresponde a uma avaliação final entre 1 e 1,999.
7 – (…)
8 – (…)
9 – (…)».
Artigo 13.º
Diferenciação de desempenhos
Eliminar na totalidade.
Artigo 14.º
Efeitos da Avaliação
A avaliação de desempenho prevista no presente capítulo tem os efeitos previstos nos números 1, 6, 11 e 13 do artigo 39.º da Lei n.º 66-B/2007, sem prejuízo do disposto nos n.ºs 1 e 2 do artigo 6.º da presente portaria.
Artigo 17.º
Reclamação
- Manter.
- A decisão sobre a reclamação deve ser proferida no prazo máximo de 15 dias úteis.
Artigo 25.º
Avaliação Final
- Manter.
- Alterar a ponderação dos resultados das carreiras de IATA e GITA para a ponderação de 75% para resultados e 25% para competências.
- Eliminar.
- Eliminar
- Eliminar.
- A Avaliação final é expressa em menções qualitativas em função da pontuação final obtida, nos seguintes termos:
- desempenho muito bom corresponde a uma avaliação final de 4 a 5;
- desempenho muito bom corresponde a uma avaliação final de 3,500 a 3,999;
- desempenho regular corresponde a uma avaliação final entre 2 e 3,499;
- desempenho inadequado, corresponde a uma avaliação final entre 1 e 1,999.
- Manter.
- Manter.
Artigo 27.º
Diferenciação de desempenhos
Eliminar a totalidade do artigo.
Artigo 31.º
Avaliador
- Manter
- Manter
- Só podem ser avaliadores os superiores hierárquicos que, no decurso do ano a que se refere a avaliação, reúnam o mínimo de seis meses, seguidos ou interpolados, de contacto funcional com o avaliado.
- Manter.
- Manter.
Artigo 38.º
Publicidade
- Manter
- Manter
- Manter.
- A divulgação referida no número anterior deve ocorrer a partir do momento em que todos os funcionários tenham conhecimento da sua nota e independentemente de ainda estar em curso o prazo para apresentação de impugnações administrativas e/ou judiciais ou da pendência de tais impugnações para decisão.
Artigo 40.º
Casos especiais
- Aos trabalhadores que exerçam cargos ou funções de interesse público, como tal reconhecido por despacho do diretor-geral, bem como atividade de dirigente sindical, a classificação obtida no último ano imediatamente anterior ao exercício dessas funções ou atividades reporta-se igualmente aos anos seguintes, para efeito de atos relevantes para a sua vida profissional.
- O n.º anterior é igualmente aplicável aos trabalhadores a quem não tenha sido possível atribuir avaliação nos termos do art. 39.º, em virtude de incapacidade temporária para o trabalho motivada por doença, acidente de trabalho e proteção na parentalidade.
- Anterior n.º 2.
- Anterior n.º 3.
Artigo 43.º
Situação de ausência
- Manter.
- Nas situações previstas no n.º 1, em que não seja possível completar seis meses de contacto funcional, o trabalhador é avaliado nos termos do n.º 1 do art. 40.º ou, no caso de inexistência de classificação anterior ou por sua opção, nos termos dos arts. 41.º e 42.º.
Artigo 44.º
Fases do procedimento
O procedimento de avaliação dos trabalhadores compreende as seguintes fases:
- Planeamento do processo de avaliação;
- Autoavaliação;
- Avaliação de desempenho e contratualização dos objetivos e respetivos indicadores de medida, entre avaliador e avaliado;
- Validação das propostas de avaliação;
- Reunião entre avaliador e avaliado para comunicação da avaliação de desempenho anterior e contratualização dos objetivos, respetivos indicadores e fixação das competências e formação associada;
- Apreciação do processo de avaliação pelas comissões paritárias;
- Homologação;
- Reclamação;
- Recurso hierárquico;
- Monitorização e revisão dos objetivos.
Artigo 47.º
Avaliação e contratualização
- Sem prejuízo do disposto no artigo 56.º da presente Portaria, durante a 1.ª quinzena de março, realizam-se as reuniões dos avaliadores com cada um dos respetivos avaliados, tendo como objetivo dar conhecimento das propostas de avaliação, devendo ser atribuídas as menções quantitativa e qualitativa, fundamentando o avaliador as propostas de avaliação de desempenho excelente, de desempenho muito bom, desempenho bom e de desempenho inadequado.
- Eliminar.
- Manter.
- Manter.
- Manter.
Artigo 49.º (substitui o proposto)
Apreciação pelas comissões paritárias
- O trabalhador avaliado, após tomar conhecimento da proposta de avaliação, pode requerer, no prazo de 10 dias úteis, que o seu processo seja submetido à apreciação da comissão paritária, apresentado a fundamentação necessária para tal apreciação.
- Manter.
- Manter.
- Manter.
- Manter.
- Manter.
- O sentido do relatório proferido tem caráter vinculativo.
Artigo 50.º (substitui o proposto)
Homologação
A homologação das avaliações de desempenho deve ser, em regra, efetuada até 30 de abril, dela devendo ser dado conhecimento ao avaliado no prazo de cinco dias úteis.
Artigo 51.º
Reclamação
- Manter
- Manter.
- As decisões favoráveis sobre as reclamações apresentadas pelo avaliado que impliquem a alteração da sua menção qualitativa de desempenho de bom, muito bom e excelente, determinam a publicação de nova lista para correspondente envio para o CCA ou para as SCA para validação, nos termos do disposto do n.º 5 do art. 47.º.
Artigo 52.º
Decisão Final
Eliminar este artigo.
Artigo 53.º
Outras impugnações
- Manter.
- Eliminar.
- Eliminar.
Artigo 54.º
Monitorização
- Manter.
- Manter.
- A monotorização pode ocorrer em vários momentos ao longo do processo avaliativo, sendo obrigatório que ocorra pelo menos uma vez, até ao dia 15 de julho do ano a que respeita a avaliação.
Artigo 58.º
Critérios de desempate
- Quando, para os efeitos previstos na lei e na presente portaria, for necessário proceder a desempate entre trabalhadores ou dirigentes que tenham a mesma avaliação quantitativa, releva consecutivamente:
- O exercício de funções inspetivas;
- A avaliação obtida no parâmetro «Resultados»;
- O tempo de serviço prestado no cargo, nas situações de avaliação em SIADAP 2, ou na carreira, nas situações de avaliação em SIADAP 3;
- O tempo de exercício de funções públicas.
- Manter.
Propostas de Aditamento ao anteprojeto da portaria do Siadap
Artigo 10.º-A
Heteroavaliação pelos trabalhadores avaliados
- O parâmetro «heteroavaliação pelos trabalhadores avaliados» assenta num sistema de avaliação 360, no qual é o ponderado o resultado da avaliação feita pelos demais trabalhadores do desempenho do trabalhador, no exercício das suas funções de avaliador.
- A heteroavaliação é feita pelo universo de trabalhadores cujo desempenho foi avaliado pelo trabalhador, isolada ou conjuntamente com mais avaliadores, durante o ano anterior a que respeita a avaliação de desempenho.
- A heteroavaliação é feita de forma absolutamente anónima.
- A heteroavaliação é entregue no mesmo período da autoavaliação prevista para os trabalhadores sujeitos ao SIADAP 3, previstas no art. […] da presente portaria, mediante o preenchimento das fichas de avaliação constante do anexo ___ da presente portaria do qual fazem parte integrante.
- A heteroavaliação resulta da média ponderada das notas finais atribuídas pelo universo dos trabalhadores avaliados pelo trabalhador, no ano anterior ao que respeita a avaliação de desempenho.
Porto, 7 de janeiro de 2025
A Direção da APIT